Yeni bir çalışan işe alırken nelere dikkat etmeliyim?
Yeni bir çalışan işe alırken, hem hukuki gerekliliklere uygun hareket etmek hem de işyerinde verimli bir çalışma ortamı oluşturmak için aşağıdaki noktalara dikkat edilmesi gereklidir:
İş Sözleşmesi: Çalışanla sözleşme yapmadan işe başlatmamalısınız. İş sözleşmesinde, işçinin pozisyonu, çalışma saatleri, maaş ve yan haklar gibi tüm önemli bilgilerin yer alması zorunludur.
Çalışma Koşulları: Çalışanın çalışacağı işyeri, fiziksel koşullar ve varsa sağlık riskleri hakkında bilgilendirilmelidir. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili düzenlemelere uygun çalışma şartları sağlanmalıdır.
SGK Kaydı ve Sigorta Bildirimi: İşe başlamadan önce, çalışanın SGK'ya kaydı yapılmalı ve sigorta primi ödemeleri başlatılmalıdır.
Kimlik ve Belgeler: Çalışanın kimlik bilgileri, adresi ve eğitim durumuna dair gerekli belgeler toplanmalıdır. Ayrıca, işçinin sosyal güvenlik numarası ve vergi levhası gibi belgeleri de almanız gerekmektedir.
Eğitim ve Yönlendirme: Çalışan işe başladıktan sonra, işin niteliğine göre gerekli eğitim ve yönlendirmeler yapılmalıdır. Bu, hem verimliliği artırır hem de hukuki sorumlulukları azaltır.
İş Sözleşmesinde Bulunması Gereken Zorunlu Maddeler Nelerdir?
İş sözleşmesinde bulunması gereken bazı zorunlu maddeler şunlardır:
Tarafların Kimlik Bilgileri: İşverenin ve işçinin adı, adresi ve iletişim bilgileri.
İşin Tanımı: Çalışanın yapacağı işin ve pozisyonun açık bir şekilde belirtilmesi gereklidir.
İşe Başlama Tarihi ve Sözleşme Tarihi: İşçinin işe başlayacağı tarih ve sözleşmenin imzalanma tarihinin açıkça gösterilmesi.
Çalışma Süresi ve Saatleri: Haftalık çalışma süresi, günlük çalışma saati, fazla mesai uygulamaları ve tatil günleri hakkında bilgiler.
Ücret ve Ödemeler: İşçiye ödenecek ücret, ücret rejimi, ödeme dönemi, sosyal güvenlik primleri, ikramiye ya da prim gibi ek ödemeler.
İzin Hakkı: Yıllık izinler, hastalık izni, mazeret izni gibi haklar.
İş Sözleşmesinin Süresi: Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa, bu sözleşmenin bitiş tarihi veya koşulları belirtilmelidir. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise herhangi bir bitiş tarihi yer almaz.
Fesih Koşulları: Sözleşmenin nasıl feshedileceği, ihbar süreleri, ihbar tazminatı gibi hususlar belirtilmelidir.
İş Sağlığı ve Güvenliği: İşyerinde alınması gereken sağlık ve güvenlik tedbirleri, işyerindeki riskler.
Gizlilik ve Rekabet Yasağı: Eğer çalışanın söz konusu işyerinde belirli bilgilere erişimi olacaksa, gizlilik anlaşması yapılabilir. Ayrıca, rekabet yasağına ilişkin hüküm eklenebilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar Nelerdir?
Belirli Süreli İş Sözleşmesi:
Sözleşmenin belirli bir süre için yapılmış olmasıdır. Örneğin, 6 ay veya 1 yıl gibi bir süre ile sınırlıdır.
İşveren veya işçi tarafından sözleşme bitiminde herhangi bir ihbar süresi beklenmeden feshedilebilir.
Belirli süreli sözleşmelerin yenilenmesi mümkündür, ancak sürekli hale gelmesi durumunda belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilebilir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi:
Süresi belirli olmayan sözleşmelerdir. Yani, işçi ve işveren arasında belirli bir süre kısıtlaması yoktur.
İş sözleşmesinin feshi, işçi tarafından veya işveren tarafından belirli yasal prosedürler ve ihbar sürelerine bağlı olarak yapılmalıdır.
Çalışan, sürekli çalışma sağladığı için sosyal güvenlik hakları, kıdem tazminatı gibi yasal haklar devam eder.
Önemli Farklar:
Fesih Prosedürleri: Belirli süreli sözleşme sona erdiğinde, işçi ya da işveren fesih için ek bir prosedür uygulamaz. Ancak, belirsiz süreli sözleşmede, fesih için ihbar süresi ve tazminat ödemeleri gibi koşullar devreye girer.
Sürekli Yenileme: Belirli süreli sözleşmeler belirli sürelerle yenilenebilir, ancak sürekli hale gelmesi, yasal olarak belirsiz süreli sözleşme sayılabilir.
İş Sözleşmesinin Feshi Durumunda Hangi Prosedürleri Takip Etmeliyim?
İş sözleşmesinin feshi, işçi veya işveren tarafından yapılabilir ve yasal prosedürlere uygun olması gerekir:
İhbar Süresi: İşçi veya işveren, sözleşmeyi feshetmeden önce, karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunmalıdır. İhbar süresi, çalışanın kıdemine göre değişir.
İhbar Süresi:
İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır
İhbar Tazminatı: İhbar süresine uymayan taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
Fesih Nedeni: İşveren, işçinin performansı, sağlık durumu veya işyeri koşullarına bağlı olarak iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işverenin haklarını savunması gereklidir.
Kıdem Tazminatı: Eğer işveren, haklı bir neden olmaksızın işçinin sözleşmesini feshederse, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, işçi de işyerindeki koşullar nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Fesih İhtarı: Fesih gerçekleştirilmeden önce yazılı bildirim yapılması, yasal prosedürlerin sağlanması gerekir.
İşçiye Deneme Süresi Uygulaması Yapabilir Miyim?
Evet, işverenler iş sözleşmesinde deneme süresi belirleyebilirler. Ancak, bu süre bazı kurallara tabidir:
Deneme Süresi Süresi: İş Kanunu'na göre, deneme süresi genellikle 2 ayı geçemez. Bu süre, taraflar arasında anlaşmaya bağlı olarak belirlenebilir.
Deneme Süresi ve Fesih: Deneme süresi boyunca, işveren işçiyi herhangi bir tazminat ödemeksizin feshedebilir. Ancak, bu fesih, keyfi olmamalı ve işçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir gerekçe sunulmalıdır.
Deneme Süresi Sonunda: Eğer işçi başarılı bir şekilde deneme süresini geçerse, iş sözleşmesi belirsiz süreli hale gelir ve normal iş sözleşmesi koşullarına geçilir.
Deneme Süresi Sonuçları: Deneme süresi boyunca işçi daha düşük ücretle çalışabilir, ancak bu durum işçinin onayına bağlıdır.
Deneme süresi uygulaması, işveren için işçinin yeteneklerini gözlemleyebilmesi adına faydalıdır, ancak yasal olarak belirlenen sınırlar ve adil bir fesih prosedürü izlenmelidir.
Sorun Bilelim İletişim Bilgileri:
- Mail: bilgi@sorunbilelim.com
- Hakan Konyalı Telefon: 0543 570 90 25
- Hakan Konyalı Mail: hkonyali@sorunbilelim.com
- Şaban Kurtaran Telefon: 0532 067 48 62